能力提升岗是什么岗位

能力提升岗是什么岗位，在职场中所谓能力提升岗，也就是这个单位的一个业务部门，当然这种部门工作量比较大，会比较忙。下面具体看看能力提升岗是什么岗位

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一、离领导近的岗位

近水楼台先得月，选择在与领导接触比较多的岗位，绝对有先天优势。

领导想要提拔、重用一个人，首先他得知道你能干什么，知道你的能力水平综合素质怎么样。

千万不要天真地以为领导多少能掌握你的工作情况，这里说的领导，即便不是一把手，至少也得是班子成员。你的上级对你赞赏有加，其实没什么大用，因为ta决定不了你的升迁。

一个单位的一把手很忙，他要开会、要签字、要听取汇报、要研究部署工作，还有接待应酬，别说是基层员工了，哪怕是一个单位的中层干部一把手也不一定知道他具体干了什么。

所以在这种情况下，哪些人能够得到领导更多的关注，哪些人就能够比较快的得到提拔你在远离领导视线的地方干活，你累死累活，领导也不一定知道。

这也就是为什么在一些业务型的单位，有的时候做业务的反而没有做综合的、搞党务和纪检的晋升提拔得快的原因。

整天在领导身边干活的岗位，往往比较容易脱颖而出。一方面是因为你做的工作能够被领导看见，能够让领导了解你。另一方面是你长期在领导身边工作，能学到各种领导的思维方式，掌握很多别人无从得知的信息。

你想，一个单位有几个人能得到一把手亲自布置工作、交代任务、手把手指导的机会？这样的机会并不是每个人都有，所以接触多了，你跟一把手容易建立感情，也能从他身上学到很多东西。

二、核心业务部门的核心岗位

所谓核心业务部门，也就是这个单位的主要业务部门，当然这种部门工作量比较大，会比较忙。

那具体每个单位哪些岗位是核心业务岗位给大家提供四个判断标准：

首先看领导重视程度。领导开大会小会都要求其部门负责人汇报工作， 有事没事经常去该部门指导工作，交任务、提要求，这样的部门一般是核心业务岗位。

其二看忙碌程度。一般来说，特别忙、经常需要加班的部门，是核心业务部门，整天闲着聊天刷手机的部门，不太可能是核心部门。

其三看人数多少。人数少的，不太可能是核心部门，人数多，然后还可以不断向别的部门、甚至从基层借调人上来帮忙的，一般是核心业务部门。

其四看发文多少。牵头的工作特别多的部门，是核心业务部门。如果一个部门整天做方案、发通知，牵头沟通协调各种事情，要求报各种材料，那它有可能是核心业务部门。

三、领导重视的岗位

每个领导的风格是不一样的，一个部门受不受重视，跟一把手的喜好有很大关系。一把手决定一切，一切都围绕着一把手转。

比如，有的领导上任后喜欢搞交通大会战，那么交通方面的工作就会特别受重视；有的领导特别重视信息化搞了一大堆系统，甚至连在食堂吃饭，都要搞一个订餐系统。办理业务要搞提前预约系统，那么信息化的部门在一个单位就会特别受重视。

相应的，这些部门的年轻人中也就比较容易出干部。

所以除了刚才说的，传统的`离领导近的部门、核心的业务部门是好的部门，实际上好部门也是会变的。

四、机关部门的岗位

所谓机关，主要是负责部署研究工作，相对负责跟上级单位对接。

所谓基层，即负责一线具体执行工作的，有的是某个单位的分支机构基层的站、点、所。

一般来讲，机关人员比基层人员成长更快。

一个单位的主要领导都在机关里，你天天在机关里晃，在领导面前晃，晃久了领导认识你的机会肯定就多。而且机关的利益要首先得到保障，因为保障机关的利益就是保障主要领导们的利益，你也多多少少能沾点光。

换做在基层，尤其是一些偏远的基层站点，要值夜班，上三天休三天。有的人专门上夜班，白天在家睡觉，基本不需要到单位里，存在感是很的，神龙见首不见尾。

另外，在机关站位比较高，视野比较宽，打交道的人层次素质也相对比较高，久而久之，你的能力也提升比较快。在基层，在执法一线，跟相对人、跟群众打交道，基层还有不少混日子的，久而久之，你也容易待废了。

职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。

从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。

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相关的概念

1.超标准目标

超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。

2.岗位贡献价值

岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。3.晋升系数和工资增长系数晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。

工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。

建筑施工企业职业生涯通道设计

职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。

1.职业生涯通道的构成原则

（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。

（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的.路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。

（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。

（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的

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（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的'项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；

企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。

（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。

（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。